Mesures d’acció positiva: un camí cap a la igualtat real

genereEl passat 14 de novembre, la Comissió Europea va aprovar la tramitació de la Directiva per  a la millora de l’equilibri de gènere en els consells d’administració de les principals empreses de la Unió Europea. La Directiva, liderada i lluitada per la vicepresidenta i comissària de Justícia, Drets Fonamentals i Ciutadania, Viviane Reding, té com a objectiu que els consells d’administració de les grans empreses que cotitzen a la borsa tinguin un 40% de quota mínima de cada gènere. En l’actualitat, només el 13,7% de membres dels consells són dones, xifra que dista molt de reflexar la realitat de la Unió Europea. Segons un estudi de la Cambra de Comerç de Barcelona, a Catalunya, només el 8,8% dels càrrecs presents en els òrgans de govern i màxima decisió de les 400 primeres empreses estan ocupats per dones.

A Catalunya, només el 8,8% dels càrrecs presents en els òrgans de govern i màxima decisió de les 400 primeres empreses estan ocupats per dones

En ser una directiva europea, cada Estat membre té la potestat d’establir la normativa que cregui adient per aconseguir aquest objectiu, el qual s’ha d’assolir el 2018 per a les empreses públiques, i el 2020 per a la resta. Es calcula que les empreses afectades seran unes 5.000 a tota la Unió Europea.

Són mesures temporals que persegueixen garantir la igualtat quan aquesta no es produeix de manera natural

Des de sempre, aquestes mesures d’acció positiva, que pretenen beneficiar aquell sector de la població infrarepresentat, han generat reticències. Per a Tània Verge, doctora en Ciència Política i activista feminista, aquestes són “mesures temporals que persegueixen garantir la igualtat quan aquesta no es produeix de manera natural i que tenen com a objectiu trencar el sostre de vidre a què s’enfronten les dones en els processos de selecció, els quals pateixen encara estereotips sexistes”. En la mateixa línia, Maria de la Fuente, també doctora en Ciència Política especialitzada en teoria política feminista, considera que “són mesures destinades a garantir no només la igualtat d’oportunitats, sinó la igualtat en els resultats”. Diferencia entre “les toves (mesures adreçades només a dones, per a què disposin dels mateixos recursos fàctics que els homes en l’accés a llocs de presa de decisions) i les dures (reserva de places a ocupar per dones, o per homes i dones, en llocs de presa de decisions”.

Els detractors d’aquestes mesures solen argumentar que les quotes són discriminatòries en tant que afavoreixen les dones candidates a canvi d’apartar candidats més qualificats, eliminant així el sistema meritocràtic. Davant d’aquests arguments, Verge considera que “els currículums no són l’únic criteri de selecció; les xarxes informals i els contactes són molt rellevants en els processos de selecció”. De la Fuente afegeix que “l’escala de mèrits no és neutral, sinó que està institucionalment esbiaixada”. A més, aquestes quotes no són discriminatòries per als homes, “sinó que compensen les barreres existents que impedeixen que les dones accedeixin als càrrecs de responsabilitat”, continua Verge. Cal destacar que les mesures d’acció positiva proposen triar la candidata dona, davant les mateixes qualificacions i capacitats.

Les mesures d’acció positiva proposen triar la candidata dona, davant les mateixes qualificacions i capacitats

La Directiva europea ha estat ben rebuda per diferents actors implicats. Per a Montse Gatell, presidenta de l’Institut Català de les Dones, significaria “una normalització de la realitat, ja que vivim en un món de dones i homes i això no es reflecteix allà on es prenen les grans decisions de les empreses”. “Si no hi ha dones avui en dia en els consells d’administració és que encara hi ha tot d’obstacles que fan que no hi puguin accedir”, afegeix Gatell.

Maria de la Fuente remarca que la Directiva és positiva en tant que “les empreses no són institucions democràtiques, no tenen per què incloure criteris de paritat”. Continua argumentant que “les institucions econòmiques han de respondre davant la societat per l’actual crisi social; les quotes són un element molt positiu, si bé caldria ser més ambicioses per a la democratització de l’economia”. De la Fuente, però, remarca que la capacitat transformadora de les quotes en un espai tan específic com l’empresarial, en què “l’origen socioeconòmic, el background educatiu o cultural i altres factors clau per a la nostra identitat, és molt escassa”, cosa que dificulta l’assoliment real dels objectius de les quotes i proposa “els estrats intermedis de la piràmide’ que funcionen com a canteres de directius i directives, que afecten moltes més persones i, per tant, que poden ser tant o més útils en els canvis de normes no escrites i de cultura empresarial”.

Segons estudis realitzats en l’àmbit de les empreses, la composició paritària dels consells d’administració, a part de ser una qüestió de justícia social, produeix múltiples beneficis. Tània Verge en situa algunes d’especialment rellevants: (1) millora l’actuació de les empreses tant per la introducció de (com a mínim un 30%) més de temes en l’agenda de les empreses, com per l’augment d’atenció en la gestió i el control del risc; (2) entrada de tot el talent possible (6 de cada 10 graduats són dones); (3) millor receptivitat a les demandes dels consumidors i les consumidores (s’estima que les dones decideixen el 70% de la despesa de les llars; per tant, apareixen processos de decisió més informats); (4) aconseguir un millor govern corporatiu, ja que es para més atenció al benestar dels treballadors i les treballadores i a la responsabilitat social, a banda que augmentarien les polítiques d’equilibri treball-vida, en ser les dones les que més pateixen una doble jornada laboral.

 

Júlia Boada Danés (@bdjulia)

Potser també t'interessen...